Irēna Kucina

Dr.iur., asociētā profesore Irēna Kucina
Valsts prezidenta padomnieku biroja vadītāja,
Valsts prezidenta padomniece tiesiskuma un ES tiesību politikas jautājumos

Ievads

Attālinātais darbs kā darba organizācijas un izpildes veids ir pazīstams jau krietni pirms COVID-19 pandēmijas, taču par populāru un nepieciešamu to ir padarījusi tieši COVID-19 pandēmija. Bieži attālinātais darbs ir bijusi vienīgā iespēja darbu turpināt.  Jebkurā gadījumā attālinātais darbs ir viens no veidiem, kā samazināt cilvēku savstarpējos kontaktus un līdz ar to saslimstību ar COVID-19 vīrusu. Kā rezultātā valstis joprojām pievērš lielu uzmanību attālināta darba noregulējuma sakārtošanai. Ir dažādas pieejas, kā no tiesību politikas aspekta attālināta darba jautājumi tiek apskatīti valstu nacionālajā regulējumā. Pirmā, ir valstis, kas groza darba tiesisko regulējumu, iekļaujot tajā arī attālināta darba risināmos jautājumos. Taču ir arī tādas valstis, kas izstrādā vienu specifisku regulējumu tieši attālināta darba jautājumu risināšanai.  

Konkrēti tiesiskuma riski attālināta darba gadījumā

Pievēršoties konkrētiem tiesību neievērošanas vai apiešanas jautājumiem attālināta darba gadījumā, pirmkārt, ir jāmin darba laika jautājums.

Darba likuma 130. pants nosaka, ka “darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā”.

Gan Eiropas Savienības, gan nacionālais regulējums noteic maksimālo darba laiku. Tāpat tas noteic darba laika iedalījumu regulārajā darba laikā un virsstundās, par ko arī pienākas paaugstināta samaksa.

Lai nodrošinātu maksimālā darba laika ievērošanu, Eiropas Savienības Tiesa savā 2019. gada 14. maija spriedumā (ECLI:EU:C:2019:402) darba devējam ir noteikusi striktu pienākumu uzskaitīt darbinieka darbā pavadīto darba laiku, tostarp arī diferencēt starp regulāro darba laiku un virsstundām. Bez šādas striktas uzskaites – tostarp arī pārtraukumu uzskaiti – noteikumi par maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku zaudētu savu jēgu.

Ir saprotams, ka darbiniekam, strādājot mājās un bieži vien vienlaikus gan darot savu darbu, gan arī uzraugot bērnus vai kārtojot citus mājas darbus, šāda uzskaite ir visai komplicēta, un tā nav droša. Tas savukārt rada apstākļus, ka darba noteikumi par darba laiku varētu viegli tikt ignorēti.

Domāju, ka šeit nepieciešams precīzs regulējums par darba laika uzskaites sistēmu attālinātā darba gadījumā. Turklāt šai uzskaites sistēmai ir jābūt ticamai. Jebkurā gadījumā, par to darba devējam un darba ņēmējam ir jāvienojas.

Otrkārt, attālinātā darba gadījumā pastāv paaugstināts risks, ka darba devējs sazināsies ar darba ņēmēju arī ārpus noteiktā darba laika. Tas nozīmē, ka darba ņēmējs faktiski atradīsies darba devēja rīcībā arī ārpus darba laika, kas ir pretrunā ar darba aizsardzības prasībām.

Jāņem vērā, ka šāda saziņa pieļaujama tikai attaisnotos ārkārtas gadījumos. Tā nedrīkst kļūt par rutīnu.

Arī šeit nepieciešams vai nu precīzāks regulējums, vai vismaz konkrēta vienošanās starp devēju un darba ņēmēju, kurā noteikti šie attaisnotie ārkārtas gadījumi.

Treškārt, darba devējs, ierādot darba ņēmējam darba vietu, ir atbildīgs par darba drošību atbilstoši visiem darba drošības noteikumiem. Taču šāda darba devēja atbildība par darba drošību darbinieka privātajā dzīvesvietā bieži varētu būt problemātiska.

Ceturtkārt, īpaši problemātiska Eiropas Savienības ietvaros ir situācija, kur darbinieks strādā no mājām vienā valstī, piemēram, Latvijā, bet attālināti darbojas citā valstī, piemēram, Zviedrijā. Vai, protams, otrādi.

Šeit rodas virkne komplicētu jautājumu par piemērojamām sociālajām un nodokļu tiesībām un to savstarpējo sazobi. Patlaban tiesiskā situācijā ir visai komplicēta. Eiropas Savienības tiesības veicina darbaspēka mobilitāti, taču tās nav īsti piemērotas šādai situācijai.

Tas pats sakāms par nacionālo regulējumu. Turklāt arī nacionālā valsts pārvalde bieži nezina, kā ar šādām situācijām apieties. Abu valstu pārvaldes rīkojas nesaskaņoti. Ir zināma virkne gadījumu, kad piemērots Latvijas darbinieks, kurš labprāt attālināti strādātu kādā citā valstī, tomēr darbā netiek pieņemts, jo viņa darba devējs konstatē, ka tiesiskā situācija ir pārāk nepārskatāma un komplicēta.

Uzskatu, ka šīs problēmas nozīme pārsniedz tikai darba tiesību tvērumu. Kvalificētiem jauniem cilvēkiem šādas attālināta darba iespējas ir īpaši pievilcīgas. Ja tas nebūtu birokrātiski pārmērīgi apgrūtinoši, tad šādas attālināta darba iespējas atturētu Latvijas pilsoņus pamest Latviju pavisam. Tāpat tas arī veicinātu Latvijas pilsoņu, it sevišķi kvalificēta darbaspēka, kas mums trūkst, atgriešanos. Tādēļ šis jautājums jāskata ne vien nodarbinātības un profesionālās kvalifikācijas, bet arī demogrāfijas politikas kontekstā.

Domāju, ka šeit nekavējoties vajadzētu izveidot darba grupu no attiecīgajām iestādēm, it sevišķi Finanšu, Labklājības un Ekonomikas ministriju pārstāvjiem un sociālajiem partneriem, kas šo jautājumu ātri un efektīvi atrisinātu.